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パワハラ問題で損害賠償請求、労災は申請できる?

最近は、労働問題がクローズアップされ、職場で起こる様々な問題、とくにパワハラ、セクハラなどの事例がたくさん報告されるようになりました。それにしたがって、パワハラを受けた人が、裁判を起こしたり損害賠償請求したりするケースが増えてきています。用意周到に、自分で証拠を集めたり、専門機関のアドバイスを受けたりしながら、自分の立場を明らかにする、事実を訴えます。それによってパワハラが認められれば、労災認定を受けたり、損害賠償を請求することが可能になっています。

会社内での暴言、暴力、嫌がらせ、いじめなどで精神疾患にかかる、体調を崩す、また無理なノルマや仕事量を押し付けられて体に害が出てしまったなどの場合、労災が認められることがあります。

ただ、これには労災認定されるだけの行為がなければいけません。厚生労働省によって定義されている事例、またその適用になる行為の証拠と、業務上の事由、または通勤途上で負傷、疾病、障害、死亡などの災害によって補償される保険のことで、治療などや休業の保障がされます。精神障害の発症、発症前概ね6ヶ月ほどの心理的負荷があり、なおかつ職場以外の心理的負荷によって発症したものではない場合、労災の認定になります。このケースでは労働基準監督署長に認定されなければなりません。

パワハラをした人間は、民法上の規定ではそれは不法行為にあたります。そのため、加害者とその安全配慮義務を怠った会社側に対して損害賠償請求ができるのです。

職場で多い上司のパワーハラスメントの事例

職場で最も起こりやすいパワハラは、上司から部下に対するパワハラです。上司というのは部下に対して、指導や管理を行う立場ですので、その点で部下を自分の思い通りに教育したり、動かしたりできる権限を持つものです。もちろん、それが仕事の範囲でおこなわれており、また道理にかなった指導であり、部下を鼓舞するため理にかなった指導であれば問題ありません。

しかし、わざとできないノルマを部下に課してみたり、明らかに他の社員と違った態度をとったり、暴行、暴言、職務に関係ないことまで口を挟んだりするなど、嫌がらせや暴力の部類にはいる行動をパワーハラスメントといいます。職場での力関係を利用した、こうした悪質ないじめや理不尽な行動は、それを受けている社員の、権利を奪ったり、仕事をやりづらくしたり、果ては退職まで追い込むまで続いていきます。

この問題を解決しようと、会社では人事部や総務部等が中心となってパワハラがないように、そしてそれが起こらない職場を作ろうと様々に取り組んでいても、今度はパワハラが水面下に潜るなど、問題解決には様々な視点からのアプローチが必要となっています。

行動や態度に表さないでも、業務連絡をしない、メールを送らない、挨拶をしない、無視する、というような陰湿なものまであり、すべてを把握するのはとても難しい状況です。上司の特権や私情を入れて仕事上の指導をするのはもってのほかですが、それがまた起こっている現状に目を向けていき、対策を練る必要があります。

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